他们的工资如何定?——“技术人员”薪酬体系设计

2018年6月23日01:34:46他们的工资如何定?——“技术人员”薪酬体系设计已关闭评论
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薪酬体系的公平性和内容如何将直接影响到专业技术人员的工作满意度,进而影响到他们的工作积极性和对企业的忠诚度。有些人简单地认为,只要为专业技术人员提供高薪,就可以换来这一核心员工群体的忠诚,事实远非这样简单。只有差异化的薪酬水平以及多元化的价值分配,才能赢得专业技术人员对企业高层次的忠诚并有效激励他们工作。

1. 实行多元化的价值分配机制 

价值分配可以分为货币性价值分配和非货币性价值分配,前者一般指的是员工所获得的薪酬 ,而后者则指由工作所带来的社会的声望、职位的晋升以及自身获得的培训和成长的机会等。单一的价值分配无法满足专业技术人员的需要,他们除了需要获得和其自身贡献相符合的薪酬外,还格外关注自身的成长、工作的成就感、满意度、晋升机会等。尤其是晋升机会,因为专业技术人员的晋升不但是其外在薪酬提高的主要途径,而且是肯定其工作价值,提高其在组织中地位,实现其自我价值的主要途径。

2. 长期激励政策的运用

专业技术人员作为组织中的核心员工,掌握着企业的核心技术及重要资源,其替代成本相对较高,为了避免专业技术人员频繁流动为企业带来损失,增加员工的稳定性,企业应该建立长期的激励制度,以增强自身的吸引力和凝聚力,起到稳定专业技术人员的作用。长期激励需要对员工收人的时间结构进行调整。目前比较常用的长期激励方式包括股票期权、补充养老保险等, 企业可以根据自身的发展战略和具体情况进行选择。

通过以上分析,具体如何进行专业技术人员的薪酬模式设计呢?

1. 单一化高薪资模式

对于那些从事基础科学研究的专业人员,如大学老师、科研单位工等,这种薪资模式使用较多。基础科学的研究一般难以量化,并且短期内比较难以看到明显的收益,出于对专业人员人力资本投资的考虑,仍然应该向其支付较高的薪资,只是奖金部分一般较少。

2. 较高薪资+ 奖金模式 

由于单一的高薪资模式不足以使专业人 员的薪水维持在一个较高的水平,因此有些组织也会采用较高薪资+奖金的模式,奖金一般仍以职位等级和固定薪资为依据,按照固定薪资的一定比例发放。这种模式的缺点在于,激励作用仍然较弱。

3. 较高薪资+科技成果提成模式   

对于一些从事新产品开发的研发人员,激励在这种情况下尤为重要。有些组织会采用较高薪资+科技成果提成的模式,即按研发成果为组织创造经济效益的一定比例提成,如按产品利润、产品销售总额提成等。这种模式的激励效果相当明显,但成本较高。

4.  薪资+股权激励模式

出于降低技术人员离职率、增强长期激励的考虑,有些组织对专业人员实行薪资+股权激励的模式。如采用股份优先购买权、技术人股 、期权制等各种方式。这种薪酬模式的优点很明显,既保证了足够的激励,又加以有效的约束,尤其适合高新技术企业和上市公司采用。

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