员工对绩效考核常见的三种误解,HR们是否都意识到了?

2018年8月17日18:24:37员工对绩效考核常见的三种误解,HR们是否都意识到了?已关闭评论
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企业绩效考核体系的打造,一直是老板们和人力资源部门最关注的话题之一。毕竟,通过科学的绩效体系设计,才能够真正有效的激发员工的活力,让企业的战略目标能够逐步转化为员工的工作目标。倘若绩效管理变成了企业一厢情愿的设计,员工对绩效目标的认可度低,且采用消极的状态应对,哪必然会导致企业战略目标的实施变得风险重重。

为了有效的实施企业的绩效考核体系,我们需要与员工之间构建更为和谐的绩效价值认知关系。为了达到这一点,人力资源部门最好从以下三个方面,消除员工对绩效的认知误区,从而使绩效考核工作的落地实施更为顺畅有效。

  • 第一,不要让员工认为企业是在变相减工资。

企业绩效考核体系的设计初衷而言,根本目的是在于战略目标的逐条落地实施。员工对工作目标能进一步清晰化,让整个组织在有目标的前提下更有序的向前推进发展但是很多情况下,企业老板和管理者,总是将员工考核目标定得过高,从而让员工在面对这些考核指标时,充满了无力感。面对肯定无法完成的考核目标,自然会认为这是企业和管理者变相降工资的某种手段

  • 第二,不要让员工认为考核只是走走形式。

对于很多企业的绩效管理目标,往往是老板说了算,人力资源部门和主管的部门经理,对此也不敢多言。绩效目标的设计与实际工作的差距较大。于是,从业务部门到人力资源部,以及普普通通的员工,都认为绩效考核目标只是在哄老板开心。

至于每个季度或每个年度进行考核实施时,大家也只是走走形式,过一下流程而已,最终给领导一个说得过去的结果。这样的误解,常常是企业的绩效考核体系形同虚设,毫无意义可言。

  • 第三,对于非业务部门的考核也是非常有必要的。

通常在企业管理与绩效考核过程中,一提到要考核,往往首先想到的就是销售部门的业绩,或者项目部门的成果。但实际上,绩效考核应该渗透到企业的各个部门和岗位,应当成为企业全员的一种常规管理手段。

这样的绩效考核设计,需要人力资源部门对于每个岗位的内容描述,工作界定,梳理出更加条理化且容易量化的指标。对于非业绩部门的考核,可以通过内部支持的满意度,质量完成情况,进度达标情况,以及出错率等多个方面设定考核目标,从而让绩效考核成为全员的制度,而不仅仅是销售人员的专属。

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