考核之后的绩效面谈很有讲究,看看知名的谷歌公司怎么做的?

2018年6月22日23:52:11考核之后的绩效面谈很有讲究,看看知名的谷歌公司怎么做的?已关闭评论
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每次绩效考核的前后,很多HR对绩效面谈往往不太重视。其实,此时此刻的面谈,是了解员工绩效评价的绝好时期。绩效校准会议结束之后,在公司层面,意味着公司审核批准了每个员工的考核结果,接下来的事情是经理要把考核结果跟员工进行面谈。

在谷歌公司,绩效面谈中分为两次面谈,第一次是绩效结果面谈,侧重员工的职业发展;第二次是加薪和晋级面谈。因为在谷歌公司看来一个过于关注薪资和晋升的员工,未必是个好员工,所以他们把这两个分开来谈。两次面谈时间间隔为一个月左右。

相反,在国内,很多公司把考核结果和加薪、晋级合在一起面谈。为了保证绩效面谈有效性,谷歌通常公司会对经理进行培训,告诉经理应该怎么谈,谈论的主题是什么,怎样才能更和谐的沟通,如何改进绩效计划、实现计划目标。在绩效面谈之前,经理需要做好下面四个方面的准备。

  • 明确面谈目的

第一次面谈的目的是为了提高员工的工作绩效,让员工了解自己的优点和需要改善的地方;第二次是关于加薪和晋级的面谈。不要把俩者混在一起来交谈。

  • 明确谈话结构

整个谈话的过程,应先谈什么,再谈什么。比如说先让员工回顾他的一个整年的业绩,第二肯定要告诉他考核的结果,第三你可能表扬他哪些地方做的比较好,第四你要提出他需要改善的地方,第五我们可能要谈一些发展计划。经理在面谈过程需要非常清晰、有条理的传达给员工,也可以在面谈前把要表达的内容列成一张表。

  • 收集和整理有关绩效的各种真实信息与事实

经理在绩效面谈前,要做好充分的准备,包含绩效评价表格、工作日常情况记录和总结、该评价周期的绩效计划和员工绩效评价的基本结果以及员工的基本信息。在面谈过程中,所有的绩效评价结果都应用事实、数据来说,要以事实为依据,而不是凭主观印象,我认为你做得不错,我认为你有问题等。

  • 学会提问,鼓励队员敞开心扉

在面谈过程中,经理要掌握一定的面谈,要把更多的时间留给员工,让员工敞开心扉,谈一谈他的困惑,谈一谈他需要帮助的地方。经理说的时间稍微短一点,员工说的时间稍微长一些。

以上这些步骤与方法,值得国内的公司酌情参考学习,把绩效面谈重视起来。

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