HR在绩效考核设计时,岗位类型划分也许决定了考核成败

2018年6月21日13:15:36HR在绩效考核设计时,岗位类型划分也许决定了考核成败已关闭评论
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绩效考核作为,企业人力资源体系中最重要的环节,直接影响着企业的业绩发展和员工的收入多少。因此,企业薪酬绩效体系的设计,是人力资源部门乃至各个职能部门都十分关心的内容。只有通过好的绩效体系设计,才能让大家同心协力去完成年度的目标和企业的战略。

从细节落定和执行层面而言,我们需要关注不同岗位的特点对应的不同绩效设计模式,让我们一起来盘点一下吧。

  • 营销类岗位

因为岗位的主要特点是以完成业务目标为导向,岗位目标和公司业绩关联性较大,而且这类岗位工作的弹性和灵活性比较大。所以对这类岗位的绩效指标,应当以结果类指标为主,比如销售额、销售量、毛利额等;以行为类指标为辅。比如合同签署情况、客户档案管理情况、市调计划完成情况等。

  • 技术类岗位

因为这个岗位通常输出的结果与个人的专业技术水平直接相关,岗位工作中的创新性比较大。所以对于这类岗位一般是以能力类的指标为主,比如XX技能达标、XX认证通过;以行为类指标为辅。当然,对于以开发为主的技术类岗位,可以增加一些结果类指标,比如产品开发进度、新产品功能等。

  • 生产类岗位

因为一般岗位工作内容比较单一,工作的机械化程度高,所以绩效指标一般是以围绕生产产品的数量和质量为主,比如产品产量、产品产值、抽检合格率等;以能力和行为类指标为辅,比如现场的5S管理、技能达标率等。

  • 行政类岗位

因为工作内容比较繁杂,工作量比较多;工作中可能有的沟通和不确定性较大;工作产出主要是任务完成质量和完成度。所以一般是以任务类指标为主,比如招聘计划完成率、培训计划完成率;以行为类指标为辅,以结果类指标为补充。

针对不同岗位的工作特点和工作内容,以此来作为绩效事项的设计依据,这样才能更加贴近员工的实际工作情况,设计出员工更为认可的绩效体系。

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